Organizacja Międzyzakładowa NSZZ "Solidarność" Banku Millennium

30 lipca 2026 r. prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która m.in. zmienia definicję mobbingu, rozszerza obowiązki pracodawców i wprowadza minimalną wysokość zadośćuczynienia dla poszkodowanych pracowników. Ustawa wejdzie w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw czyli już 5 listopada 2026 r. Pracodawcy otrzymają następnie sześć miesięcy na dostosowanie wymaganych regulaminmów i procedur. Muszą to zrobić do 4 maja 2027r.

Co do zasady nie zmieni się sam element definicji mobbingu – nadal będzie nim uporczywe nękanie pracownika. Dodatkowo w par. 3 przeczytamy, że "uporczywość nękania" polega na tym , że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. W wyniku nowelizacji jednak nie trzeba będzie już wykazywać, że nękanie trwało przez długi czas ani że wywołało określony skutek, np. zaniżoną ocenę przydatności zatrudnionego w pracy. Bez znaczenia pozostanie również zamiar sprawcy.
Zachowanie incydentalne nie bedzie mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste pracownika.

Przykłady mobbingu

Niżej przykłady zachowań wyczerpujących znamiona mobbingu. To fizyczne, werbalne lub pozawerbalne uporczywe nękanie pracownika w postaci:
1. upokorzeń,
2. uwłaczania
3. zastraszania
4. zanizanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5. nieuzasadnionej krytyki,
6. poniżania,
7. ośmieszania,
8. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, lub dostępu do koniecznych informacji,
9. izolowania pracownika,
10. eliminowania pracownika z zespołu.

Mobber- kto to?

Część pracowników osobę mobbera utożsamia z pracodawcą i przełożonym. Tymczasem nowe przepisy wprost stanowią, że uregulowane zachowania mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących prace na innej podstawie niż stosunek pracy. Co więcej mobbing może pochodzić od jednej osoby albo grupy osób. Naruszeniem będzie również nakłanianie innych do wspomnianych zachowań.

Od 5 listopada 2026r. wyższe zadośćuczynienie za mobbing.

Przedmiotowa ustawa wprowadza wyższe zadośćuczynienie dla osób, które doświadczyły tego zjawiska. W świetle art 94 § 11 Kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. W 2026 r. płaca minimalna wynosi 4806 zł brutto, co po pomnożeniu przez 6 daje wynik 28836 zł - minimalna wysokość odszkodowania za mobbing w pracy. Dodano również przepis przyznający pracodawcy prawo dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Ponadto pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.

Nowe obowiązki pracodawcy.

Każdy pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnionych osób, będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu. Obejmie to zapobieganie nieprawidłowościom, ich wykrywanie, reagowanie na zgłoszenia, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnianie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem (prewencja, wykrywanie i naprawa skutków).