Zmiany w Kodeksie pracy, o których należy wiedzieć
Zgodnie z prawem unijnym Kodeks pracy powinien zostać dostosowany do dyrektyw UE już od sierpnia 2022 roku. Tak się jednak nie stało, co nie zmienia faktu, że ta rewolucja w prawie pracy jest już pewna. Co przyniosą nowe regulacje i jakie z pozoru drobne zmiany w Kodeksie pracy pojawią się już niebawem?
W związku z tym, że dyrektywy te nie zostały zaimplementowane, to obecnie działy kadr oraz pracodawcy powinni stosować dotychczasowe przepisy prawa pracy. Istnieje jednak realne zagrożenie, że pracownicy mogą dochodzić praw wynikających z dyrektyw unijnych w sądach, jeśli w ich odczuciu zostaną pokrzywdzeni ze względu na brak korzystania z nowych przepisów. Nie wiadomo jednak, jaka będzie skala tego zjawiska. Najprawdopodobniej zmiany w Kodeksie pracy wejdą w życie 1 stycznia 2023.
Nowy Kodeks pracy obfituje w modyfikacje szczególnie w zakresie rodziców i opiekunów dzieci. Nic dziwnego, bowiem główna koncepcja dyrektyw polega na poprawie warunków pracy oraz osiągnięciu równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Cel ten będzie realizowany poprzez zagwarantowanie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Niektóre zmiany są niewielkie, mogą wywołać spore zamieszanie – dają bowiem pracownikom nowe prawa, zaś pracodawcom nowe obowiązki.
Umowa na okres próbny w obecnym stanie prawnym może być zawarta na maksymalnie 3 miesiące. Ma się to jednak zmienić i strony umowy będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, że zostanie ona przedłużona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. urlop bezpłatny, wypoczynkowy, macierzyński, okolicznościowy), jeżeli takie wystąpią. W umowie powinny znaleźć się dodatkowe zapisy w tym zakresie. Będzie można wprowadzić je od razu przy zawieraniu umowy lub w trakcie zatrudnienia poprzez porozumienie lub poprzez wypowiedzenie zmieniające (jeśli pracownik nie zgodzi się na porozumienie). Co więc w praktyce oznacza ten przepis? Przede wszystkim pracodawca powinien dobrze zaplanować kolejne umowy nowego pracownika, czyli mieć wstępną koncepcję, na jaki czas zatrudni go po umowie próbnej. Zgodnie bowiem z nowymi przepisami umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
Przykładowo, jeśli więc w naszym zakładzie pracy po umowie na okres próbny pracownicy otrzymują umowę na czas określony na 2 lata, to umowę na okres próbny należy zawrzeć na minimum 3 miesiące.
Kolejną zmianą w zakresie umów na okres próbny jest możliwość zawarcia ponownej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Obecnie jest tak, że po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Po zmianach umowę na okres próbny ponownie będzie można zawrzeć tylko z jednego powodu, a mianowicie pod warunkiem wykonywania innego rodzaju pracy.
Również umowy na czas określony zostaną objęte zmianami i to znaczącymi dla pracodawców. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony konieczne będzie wskazanie przez pracodawcę przyczyny podjęcia takiej decyzji. Za wypowiedzeniem powinna stać konkretna i realna przyczyna, podobnie jak ma to miejsce podczas wypowiadania umowy na czas nieokreślony. Na przykład jeśli pracodawca wskaże w przyczynie wypowiedzenia utratę zaufania, to powinien określić, czemu stracił zaufanie lub czemu pracownik nie spełnia jego oczekiwań, jeśli to właśnie taki powód przywoła.
Absencje pracownika mogą być co do zasady przyczyną wypowiedzenia, jeśli są częste i krótkie, przez co zaburzają rytm pracy i destabilizują proces pracy, a pracodawca zmuszony jest szukać zastępstwa za nieobecnego pracownika.
Treść informacji o warunkach zatrudnienia.
Nowelizacja zakłada zmianę dotyczącą zakresu obowiązkowej informacji dodatkowej związanej z zatrudnieniem. Po modyfikacjach informacje będzie trzeba przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia go do pracy (aktualnie należy to zrobić w terminie 7 dni od momentu zawarcia umowy). Zostanie także znacznie poszerzony jej zakres.
Pracownik może wnioskować o nową umowę.
Nowy Kodeks pracy wprowadza zmiany w art. 293 § 1. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do niego z wnioskiem – złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej – o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Prawo to będzie przysługiwało raz na rok. Pracodawca będzie miał obowiązek ustosunkować się do złożonego wniosku.
Urlop z powodu siły wyższej.
Pracownik otrzyma również nowe uprawnienie zwane „zwolnieniem od pracy z powodu wystąpienia siły wyższej”. Zwolnienie takie będzie przysługiwało w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Możliwość skorzystania z niego musi jednak dotyczyć pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy których niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Pracodawca będzie obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W okresie zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy pensji.
Wynagrodzenie za zwolnienie z powodu siły wyższej powinno być wyliczone zgodnie z takimi zasadami, jak przy wynagrodzeniu urlopowym, ale zmienne składniki wynagrodzenia należy przyjąć nie 3 miesiące wstecz, tylko z tego samego miesiąca, w którym przypadło zwolnienie. Wzór wniosku nie jest narzucony przez ustawodawcę.
Nowy urlop opiekuńczy
Zmieny w urlopie rodzicielskim
Nowy Kodeks pracy ma dać wybranym rodzicom możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Zgodnie z projektowanym przepisem pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia będzie mógł złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z niej. Za elastyczny czas pracy uważa się:
Jeśli pracodawca zgodzi się na elastyczny czas pracy pracującego rodzica, to w praktyce do 8. roku życia dziecka nie będzie mógł zwolnić tego pracownika, gdyż będzie on objęty szczególną ochroną.
Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca zobligowany jest do poinformowania pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o wyrażeniu zgody albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, bądź o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż ten wskazany we wniosku. Powinien dokonać tego w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Do tej pory praca zdalna nie miała swojego miejsca w Kodeksie pracy, ma się to jednak zmienić i w nowym kp praca zdalna będzie miała swoją definicję. Poza tym uregulowane zostaną kwestie związane z poleceniem pracy zdalnej, z obowiązkami pracodawcy w tym zakresie oraz kwestiami BHP czy też kontroli pracy zdalnej.
Wraz z nowymi przepisami pracownik zyska nowe uprawnienia, które z kolei nałożą na pracodawcę nowe obowiązki. Przede wszystkim pracodawca będzie musiał pamiętać o konieczności odpowiadania na wnioski składane przez pracowników – np. te dotyczące elastycznego czasu pracy czy też wniosku o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek wraz z jej uzasadnieniem. Nieudzielenie pracownikowi pisemnej odpowiedzi na wniosek będzie stanowić wykroczenie; będzie nim również naruszenie przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej. Jak wiemy, za wykroczenia przeciwko prawom pracownika przewidziana jest kara grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Zasady dotyczące dyskryminacji pracowników
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 183e Kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Przede wszystkim nie powinno stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Dotyczy to również pracowników wspierających osoby korzystające z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W sytuacji złamania przez pracodawcę tych zakazów tacy pracownicy będą uprawnieni do otrzymania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Dodatkowa przerwa w pracy
Nowe przepisy mają ponadto wprowadzić obowiązek przyznawania dodatkowych przerw, które podlegają wliczeniu do czasu pracy. W myśl nowego brzmienia art. 134 Kodeksu pracy przerwa ta w dalszym ciągu ma być zależna od dobowego wymiaru czasu pracy i jeżeli wynosi on:
Inne drobne zmiany w Kodeksie Pracy
Na koniec warto wspomnieć o jeszcze innych – mniejszych i większych – zmianach w kodeksie, które są planowane. Pracodawca będzie zobligowany informować pracowników, w sposób przyjęty u siebie, o:
Pracodawca nie będzie mógł bezwzględnie zakazać w okresie zatrudnienia równoległego zatrudnienia w różnych zakładach pracy!!!
Jeśli pracownik będzie skierowany przez pracodawcę na szkolenie, to szkolenia takie mają odbywać się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Natomiast czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczany do jego czasu pracy.
Nowy Kodeks pracy znacznie wzmocni prawa pracowników,
bez wątpienia więc pracodawcy stoją przed dużym wyzwaniem.
