Jeśli pracownik należy do związku zawodowego działającego w danej firmie to pracodawca o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony musi uprzednio ten związek zawiadomić. Jest to jeden z warunków koniecznych do rozwiązania stosunku pracy.
Zgodnie z artykułem 38. § 1 Kodeksu pracy
„O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.”
Od momentu otrzymania zawiadomienia zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie na piśmie pracodawcy umotywowanych zastrzeżeń. Będzie to mogła zrobić, jeśli uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pracodawca następnie rozpatrzy stanowisko organizacji związkowej (o ile je otrzyma) i podejmie decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku wzięcia pod uwagę opinii związków zawodowych i może podjąć decyzję o wręczeniu wypowiedzenia pracownikowi.
Często w takim wypadku pracownicy podejmują działania, na które wcześniej nie mieli czasu przed obawą utraty pracy i zaczynają dbać o swoje zdrowie idąc na zwolnienie lekarskie.
Należy pamiętać jednak, że zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia nie uchroni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Jeśli jednak pracownik wręczy zwolnienie nim otrzyma wypowiedzenie, przez czas pozostawania na zwolnieniu będzie podlegał ochronie. A przy odpowiednio długim stażu pracy mogą to być nawet 182 dni w roku (dopiero po tym okresie pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia). Potem następuje jeszcze okres wypowiedzenia, za który wynagrodzenie również przysługuje.
Nie tylko powyższy artykuł Kodeksu Pracy wpływa korzystnie dla osób należących do związku zawodowego, ale również zapisy w Ustawie o związkach zawodowych, a konkretnie artykuł 30. ust. 3. w/w ustawy.
Zgodnie z tym przepisem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania jest on zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony.
Pracodawca zobowiązany jest więc dowiedzieć się, czy pracownik, którego zamierza zwolnić, należy do związku. Kierując jednak tego rodzaju zapytanie właściwie już i tak ujawnia zamiar zwolnienia z pracy.
Teoretycznie, jeśli pracodawca jest pewien, że pracownik nie podlega ochronie przez związek zawodowy, może złożyć wypowiedzenie bez konsultacji.
Pewności tej tak właściwie jednak nigdy nie ma, bo sprawę jeszcze bardziej komplikuje artykuł 30. ust. 2. Ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na takich zasadach jak członkowie tego związku, jeśli wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę tych praw. Pracodawca może o tym zakresie nie posiadać wiedzy, stąd konieczność zwrócenia się o informację odnośnie pracowników korzystających z obrony.
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2017 roku (I PK 84/16) pracodawca nie może zakładać nawet, gdy statut związku zawodowego zawęża zakres działalności do ściśle określonych kategorii pracowników, że osoba spoza tej kategorii nie będzie podlegać ochronie. Zgodnie z podmiotowym zakresem działania w sprawach indywidualnych związek reprezentuje interesy swoich członków, a także pracownika niezrzeszonego, jeśli wystąpi on z takim wnioskiem.
Pracodawca konsultacji dokonać musi,
bo inaczej wypowiedzenie umowy o pracę będzie wadliwe.
Pracownicy zyskują więc możliwość, by moment rozwiązania umowy nieco przeciągnąć w czasie.
