Pracodawcy mieliby częściej zapłacić za szkolenia zatrudnionych, nie zabraniać im dorabiania po godzinach i co ważniejsze musieć tłumaczyć na piśmie, czemu preferują czasowe umowy.
Najważniejsza zmiana to wymóg uzasadniania zwolnień osób zatrudnionych na czas określony. Firmy będą musiały informować zatrudnionych o oferowanych szkoleniach i płacić za te, które są obowiązkowe i niezbędne do wykonywania zadań na danym stanowisku.
Nowe obowiązki dotyczą też podstaw zatrudnienia. Raz na rok każdy podwładny na kontrakcie czasowym będzie mógł wystąpić o zawarcie z nim umowy stałej. Jeśli zatrudniający odmówi, będzie musiał uzasadnić swoją decyzję. To z kolei może ułatwiać ewentualne dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji. Jednocześnie firma nie będzie mogła zakazywać pracownikom podejmowania równolegle zatrudnienia w innych przedsiębiorstwach (o ile zakaz nie będzie wynikał z regulacji antykonkurencyjnych).
Zaostrzone przepisy muszą być przyjęte do sierpnia tego roku, bo taki termin przewidują przepisy unijne.
W kolejce na uchwalenie czekają następne dyrektywy, które również nałożą na przedsiębiorców nowe obowiązki – w tym przepisy dotyczące europejskiej płacy minimalnej, zatrudniania poprzez platformy internetowe (typu Uber) oraz tzw. prawa do odłączenia się (niekontaktowania się z zatrudnionym po godzinach pracy).
Pracodawcom więc przybędzie nowych obowiązków w zakresie szkoleń, informowania zatrudnionych, stosowania umów na czas określony. Zmienią się też zasady stosowania okresów próbnych.
Takie modyfikacje są przewidziane w założeniach rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy, który ma wdrożyć do krajowego ustawodawstwa przepisy unijne. Chodzi m.in. o dyrektywę 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. L 186/105), którą należy implementować do 1 sierpnia 2022 r.
Nowe wymogi przewidują, że firma nie będzie mogła zakazywać podwładnemu równoległego zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie (w domyśle - jeśli nie ma ono charakteru konkurencyjnego, bo wtedy są stosowane przepisy o lojalkach). Dyrektywa przewiduje jednak wyjątki od tej zasady, które mogą być wprowadzone przez ustawodawcę krajowego.
To niejedyna zmiana w zakresie podstaw zatrudnienia. Pracownik, który jest zatrudniony w firmie co najmniej sześć miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy - raz na rok kalendarzowy - o zawarcie bardziej stabilnej umowy. Czyli jeśli zarobkuje np. na umowie na czas określony, może wnioskować o tę bezterminową. Firma będzie miała miesiąc na udzielenie odpowiedzi wraz z uzasadnieniem. Nowe uprawnienie może w praktyce prowadzić do przekształcenia umów, ale firmy powinny przede wszystkim liczyć się z tym, że może ono ułatwiać dochodzenie roszczeń z tytułu nierównego traktowania (pracodawca będzie musiał wskazywać obiektywne przyczyny uzasadniające dalsze stosowanie umów terminowych, co nie jest proste).
Mają zmienić się również przepisy o umowie na okres próbny. Będzie go można wydłużać o czas trwania nieobecności zatrudnionego w trakcie obowiązywania kontraktu (np. z powodu choroby). Znacznie więcej wątpliwości wywołuje określenie, że „okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy”.
Uzasadnienie przyczyny wymówienia umowy na czas określony.
Najwięcej uwag wzbudza jednak projektowany obowiązek uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony i konsultowania ich ze związkami zawodowymi (oraz możliwość domagania się przywrócenia do pracy przez osobę, która była zatrudniona na terminowym kontrakcie).
Radcy prawni w kontekście gospodarczym wskazują, że odbiera to pracodawcom narzędzie, które było bardzo pomocne. Ograniczone było ryzyko postępowań sądowych, które w praktyce trwają długo. Z prawnej perspektywy ustawodawca może oczywiście rozważać zmianę przepisów i wprowadzać wymóg uzasadniania, zwłaszcza z uwagi na przepisy Unii Europejskiej, ale najpierw powinien udrożnić wymiar sprawiedliwości, który będzie weryfikował zasadność zwolnienia.
Podobnie uważają sami pracodawcy i liczą, że to tylko propozycja, a nie ostateczna decyzja o konieczności uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony. To nie jest dobre rozwiązanie, bo ogranicza elastyczność. Oczywiście dziś nie ma ono już tak istotnego znaczenia, jakie miałoby np. 10 lat temu, bo obecnie coraz więcej osób pracuje na czas nieokreślony, a nie terminowo. Zmienił się rynek, brakuje rąk do pracy, firmy rywalizują o dobrych kandydatów. Ale konieczne są rozmowy i dyskusja o tak istotnej propozycji zmian.
żródło:www.praca/gazetaprawna.pl
Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.
